En julio de 2023 se publicó la Ley N° 31814, que promueve el uso de la Inteligencia Artificial (IA) en favor del desarrollo económico y social del país. La norma, compuesta apenas por cinco artículos y una declaración inicial de principios, pasó relativamente desapercibida.
No ocurrió lo mismo con su Reglamento, aprobado el 9 de septiembre de 2025 mediante el Decreto Supremo Nº 115-2025-PCM, que sí ha despertado un mayor interés.
Entrar a detallar los múltiples usos, ventajas y riesgos de la IA sería inagotable. Sin embargo, el reglamento, aun sin dedicar un capítulo específico al tema, introduce consideraciones con incidencia directa en el ámbito laboral que merecen atención.
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En la sección referida a riesgos, transparencia y privacidad se establece que constituye un uso indebido de la IA analizar, clasificar o inferir datos sensibles de las personas a partir de información biométrica o de otra índole, con el fin de deducir origen étnico, opiniones políticas, afiliación sindical, creencias religiosas, orientación sexual o cualquier otra condición que pueda derivar en resultados discriminatorios.
Asimismo, el reglamento califica como “uso de alto riesgo” la aplicación de IA en procesos de selección, evaluación, contratación o cese de trabajadores, así como en la determinación de condiciones laborales.
Este no es un punto menor. El diseño de programas y algoritmos, o incluso los prompts más simples, deberán garantizar que las herramientas de IA no generen prácticas discriminatorias, poco transparentes o contrarias a la normativa laboral y de protección de datos personales.
Dicho en términos sencillos, un software no podrá rechazar ni filtrar currículos en función de información personal obtenida de redes sociales o entornos públicos, tales como orientación sexual, edad, maternidad reciente, estado civil, condiciones de salud o situación familiar, entre otros.
De igual modo, la evaluación del desempeño o la definición de condiciones laborales no pueden descansar exclusivamente en parámetros fijados por un sistema de IA. La valoración de competencias –conocimientos, habilidades y actitudes– y su aplicación a contextos reales de trabajo exige siempre la intervención y el juicio humano. La IA debe ser vista como una herramienta de apoyo para procesar y organizar información, nunca como la única fuente para la toma de decisiones.
Cabe imaginar los riesgos de un escenario en el que un algoritmo decida, sin más, qué contratos renovar o cuáles no. Al señalar expresamente que estos usos representan un riesgo alto, el reglamento abre la posibilidad de que decisiones adoptadas exclusivamente con base en sistemas de IA puedan ser cuestionadas en el ámbito laboral, a la luz de principios laborales tan importantes como el protector, de primacía de la realidad, in dubio pro operario (en caso de duda, a favor del trabajador) o de irrenunciabilidad de derechos.
Por último, no debe olvidarse que el desarrollador o implementador de un sistema de IA de alto riesgo – en este caso, el empleador – está obligado a garantizar la transparencia algorítmica. Esto implica informar de manera previa, clara y sencilla a los postulantes o trabajadores sobre la finalidad del sistema, sus funcionalidades principales y el tipo de decisiones que puede generar, sin comprometer el secreto industrial o comercial. Todo apunta, además, a la necesidad de actualizar políticas de privacidad y añadir nuevos mecanismos de advertencia y consentimiento informado.
El uso de la IA en el ámbito laboral recién comienza, pero ya se advierte la convergencia entre la normativa de trabajo y la de protección de datos personales, con un claro énfasis en la tutela de los derechos fundamentales. Sin duda, se trata de un terreno regulatorio que marcará el rumbo de los próximos años.
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